A partir del 5 de octubre de 2026 entran en vigor nuevas obligaciones para las empresas en relación con la información que deben facilitar a sus trabajadores sobre sus condiciones laborales.
El cambio llega de la mano del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que adapta la normativa española a la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y sustituye la regulación que estaba vigente desde 1998.
La nueva norma amplía considerablemente el nivel de detalle que debe recibir una persona trabajadora sobre aspectos como su salario, jornada, horarios, vacaciones, periodo de prueba, convenio colectivo o sistemas automatizados utilizados por la empresa.
Pero hay una precisión importante: esto no significa necesariamente que todas las empresas tengan que rehacer todos sus contratos de trabajo a partir del 5 de octubre.
Lo que cambia, fundamentalmente, son las obligaciones de información hacia los trabajadores. Por ello, resulta recomendable que las empresas revisen sus modelos de contratación y sus procedimientos internos para comprobar que cumplen con los nuevos requisitos.
¿Qué cambia a partir del 5 de octubre?
La empresa deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales de su relación laboral y las principales condiciones en las que desarrollará su trabajo.
Si toda esa información ya aparece en el contrato firmado, la obligación se entenderá cumplida.
Sin embargo, cuando el contrato no recoja todos los elementos exigidos, la empresa deberá proporcionar la información que falte mediante uno o varios documentos adicionales.
La información podrá facilitarse tanto en papel como en formato electrónico, siempre que el trabajador pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla y que la empresa pueda acreditar su envío o recepción.
Más transparencia sobre el salario
Uno de los ámbitos en los que la nueva regulación exige mayor concreción es la retribución.
La empresa deberá informar de forma diferenciada sobre:
- el salario base;
- cada uno de los complementos salariales;
- su periodicidad;
- el método de pago;
- y, cuando existan conceptos variables, la forma en la que se calculan y los criterios que determinan su percepción.
Por tanto, ya no bastará con una referencia genérica a la retribución cuando existan variables, incentivos o diferentes complementos.
El objetivo es que el trabajador pueda conocer desde el inicio no solo cuánto va a percibir, sino también cómo se determina su remuneración.
Jornada, horarios, turnos y vacaciones: mayor nivel de detalle
La organización del tiempo de trabajo es otro de los grandes bloques afectados.
Las empresas deberán informar sobre la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, indicando también si existe trabajo nocturno o a turnos.
También deberá detallarse cómo pueden producirse cambios en la distribución de la jornada o en los turnos, así como los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
En materia de vacaciones, deberá informarse de su duración y del procedimiento utilizado para determinar los periodos de disfrute.
Y cuando exista una distribución irregular de la jornada, habrá que especificar cómo se establece, qué días y horas pueden utilizarse como referencia y cuáles son los periodos mínimos de preaviso.
En los contratos fijos discontinuos, también deberá facilitarse información sobre los periodos estimados de actividad e inactividad, sin perjuicio de su concreción posterior mediante el correspondiente llamamiento.
El periodo de prueba también deberá quedar mejor definido
La nueva normativa obliga a facilitar información específica sobre la duración y las condiciones del periodo de prueba cuando exista.
Además de indicar su duración concreta, deberá proporcionarse información sobre las obligaciones de empresa y trabajador durante este periodo.
Esta mayor transparencia busca evitar situaciones en las que las condiciones del periodo de prueba no sean suficientemente claras desde el inicio de la relación laboral.
Algoritmos e inteligencia artificial: una de las grandes novedades
Uno de los elementos más novedosos de la regulación afecta al uso de algoritmos y sistemas automatizados en la gestión de personas.
Cuando la empresa utilice este tipo de herramientas para tomar decisiones que puedan afectar a las condiciones laborales, deberá informar de su existencia y de sus criterios de funcionamiento.
Esto puede afectar, por ejemplo, a sistemas utilizados para:
- asignar tareas;
- organizar jornadas y turnos;
- determinar salarios o incentivos;
- decidir sobre promociones profesionales;
- asignar centros o lugares de trabajo;
- o intervenir en decisiones relacionadas con la extinción de contratos.
La creciente incorporación de inteligencia artificial y herramientas automatizadas en los departamentos de Recursos Humanos hace que esta obligación tenga cada vez mayor relevancia.
No se trata únicamente de utilizar tecnología, sino también de conocer las obligaciones laborales que pueden derivarse de su utilización.
Igualdad, conciliación y protocolos internos
La información que debe recibir el trabajador también se amplía a diferentes políticas internas de la empresa.
Cuando corresponda, deberá informarse sobre la existencia e identificación del plan de igualdad, las políticas empresariales de conciliación y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
También deberá facilitarse información sobre las medidas y recursos existentes para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI cuando resulten aplicables.
Esto refuerza la importancia de que las empresas no solo dispongan de los protocolos exigidos legalmente, sino que los tengan correctamente documentados y comunicados.
Convenio colectivo, Seguridad Social y finalización del contrato
La nueva norma exige igualmente mayor claridad sobre otros aspectos de la relación laboral.
Entre ellos, deberá identificarse correctamente el convenio colectivo aplicable, incluyendo su código, publicación, periodo de vigencia y, cuando corresponda, su situación de ultraactividad.
También deberá informarse sobre la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social que cubra las diferentes contingencias, así como sobre posibles mejoras voluntarias, planes de pensiones promovidos por la empresa y aportaciones realizadas.
Asimismo, el trabajador deberá disponer de información sobre el procedimiento para la extinción de su contrato y los plazos de preaviso aplicables.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?
Este es uno de los aspectos más importantes para las empresas.
La entrada en vigor de la nueva normativa no obliga automáticamente a rehacer todos los contratos laborales que ya existen.
En las relaciones laborales que estén vigentes el 5 de octubre, el trabajador podrá solicitar la información prevista en la nueva normativa.
Cuando la empresa reciba esta solicitud, tendrá un plazo de 30 días hábiles para facilitar aquella información que el trabajador todavía no tenga en su poder.
En cambio, cualquier modificación de las condiciones laborales que se produzca después de la entrada en vigor deberá comunicarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio empiece a producir efectos.
¿Qué deberían revisar ahora las empresas?
La entrada en vigor de la norma hace recomendable revisar tanto los modelos de contrato como los procedimientos utilizados para incorporar nuevos trabajadores.
Especialmente conviene comprobar si se está facilitando correctamente información sobre:
- estructura salarial y conceptos variables;
- jornada, horarios y turnos;
- vacaciones y horas extraordinarias;
- periodos de prueba;
- convenio colectivo;
- políticas de igualdad y conciliación;
- sistemas automatizados o algoritmos utilizados en la gestión laboral;
- y procedimientos de modificación o extinción de la relación laboral.
La norma, además, prevé que el Servicio Público de Empleo Estatal ponga a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que facilite el cumplimiento de estas obligaciones.
Más información al trabajador y más prevención para la empresa
La nueva regulación supone un paso más hacia unas relaciones laborales en las que las condiciones esenciales del trabajo deben estar claramente definidas y documentadas desde el principio.
Para las empresas, esto implica revisar procesos internos y modelos documentales, pero también puede convertirse en una herramienta para reducir conflictos posteriores derivados de condiciones laborales poco claras o insuficientemente documentadas.
Desde el 5 de octubre de 2026, la información laboral deja de ser únicamente una cuestión formal vinculada al contrato y adquiere una dimensión mucho más amplia.
En SIGE ayudamos a empresas y profesionales a revisar sus procesos de contratación y gestión laboral, adaptando la documentación y los procedimientos internos a los cambios normativos y a las necesidades concretas de cada organización.