A finales de julio, el Consejo de Ministros aprobó la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor. Aunque la medida lleva ya meses en vigor, muchas dudas están surgiendo ahora a final de año porque a partir del 1 de enero se activa la posibilidad de solicitar nuevos periodos de permiso, especialmente vinculados al cuidado del menor más allá del primer año.
Por eso es importante distinguir bien qué cambios ya están aplicándose y qué derechos pueden empezar a ejercerse a partir del 1 de enero, para evitar confusiones tanto en empresas como en personas trabajadoras.
Vamos a explicarlo de forma clara y práctica.
El permiso por nacimiento tras la ampliación aprobada en julio
Desde la aprobación de la medida, el permiso por nacimiento y cuidado del menor queda configurado así:
- 19 semanas por progenitor.
- 32 semanas en el caso de familias monoparentales.
- Derecho individual, intransferible y retribuido al 100 % de la base reguladora.
De esas 19 semanas:
- 6 semanas son obligatorias, deben disfrutarse de forma ininterrumpida, a jornada completa e inmediatamente después del nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
- El resto puede disfrutarse de forma flexible dentro del primer año de vida del menor.
Este régimen ya está vigente y no depende del cambio de año.
Qué cambia realmente a partir del 1 de enero
El verdadero foco a partir del 1 de enero no está en el permiso “clásico” de nacimiento, sino en un nuevo derecho adicional vinculado al cuidado del menor.
Un nuevo permiso para el cuidado del menor hasta los 8 años
A partir del 1 de enero, las personas trabajadoras podrán solicitar un permiso adicional:
- 2 semanas adicionales por progenitor.
- 4 semanas en el caso de familias monoparentales.
Estas semanas:
- No deben disfrutarse necesariamente tras el nacimiento.
- Pueden utilizarse de forma flexible hasta que el hijo o la hija cumpla 8 años.
- Están pensadas para facilitar la conciliación en etapas posteriores de la crianza (inicio escolar, adaptaciones, necesidades de cuidado puntuales, etc.).
Aplicación retroactiva: quién puede beneficiarse
Un aspecto especialmente relevante es que este nuevo derecho tiene carácter retroactivo.
Podrán acogerse a él las familias cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024, aunque el nacimiento se haya producido antes de 2025.
Eso sí, la solicitud solo puede realizarse a partir del 1 de enero, que es cuando se habilita formalmente este permiso adicional.
Un derecho individual e intransferible
Al igual que el resto del permiso por nacimiento y cuidado del menor:
- Se trata de un derecho individual de cada progenitor.
- No puede transferirse al otro.
- No depende de la voluntad de la empresa.
- No puede sustituirse por compensaciones económicas.
Este diseño responde a los principios de igualdad, corresponsabilidad y conciliación que inspiran la normativa actual.
Cómo se cobra y quién lo gestiona
Durante el disfrute del permiso:
- La prestación equivale al 100 % de la base reguladora.
- El pago lo realiza directamente el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
- La empresa no asume el coste salarial, aunque sí debe gestionar correctamente la ausencia.
La solicitud puede realizarse de forma telemática a través del portal Tu Seguridad Social, tanto para el permiso inicial como para los periodos posteriores.
Qué deben tener en cuenta empresas y personas trabajadoras
- La ampliación del permiso de nacimiento ya está en vigor desde julio.
- A partir del 1 de enero se activa un nuevo permiso adicional, no un nuevo permiso de nacimiento.
- Es fundamental planificar su disfrute y comunicarlo correctamente.
- La empresa debe respetar el derecho, aunque puede exigir una solicitud conforme a los plazos y formas legales.
Conclusión
La ampliación aprobada a finales de julio supuso un avance importante, pero es ahora, con la llegada del nuevo año, cuando se abre la puerta a solicitar nuevos periodos de permiso vinculados al cuidado del menor hasta los 8 años.
Distinguir correctamente ambos momentos es clave para evitar errores y conflictos.
Desde SIGE recomendamos revisar cada caso concreto —fecha de nacimiento, tipo de familia y organización del permiso— para aplicar correctamente estos derechos y planificar su impacto laboral y organizativo.